Czy można zwolnić pracownika, który bardzo długo choruje?

Długotrwała choroba pracownika bez wątpienia jest dużym problemem dla pracodawcy. Obowiązki chorego podwładnego muszą przecież przejąć inni członkowie zespołu, co nie wpływa pozytywnie na poziom ich satysfakcji z pracy. Czasami pojawia się także konieczność znalezienia zastępstwa, a nie każdy chce podejmować zatrudnienie ze świadomością, że ma ono charakter tylko tymczasowy. Pracodawca nie jest jednak „zakładnikiem” długotrwale chorego pracownika. Przepisy umożliwiają jego zwolnienie.

Długotrwała choroba przynosi niekorzystne skutki dla pracodawcy

Kontrowersyjna kwestia zwalniania długotrwale chorych pracowników była już wielokrotnie poruszana przed polskimi sądami. Nad tą kwestią pochylił się też Sąd Najwyższy, który dwukrotnie uznał, że pracodawca ma pełne prawo do rozwiązania umowy o pracę z winy pracownika, który notorycznie przebywa na zwolnieniu lekarskim lub choruje ponadnormatywnie często.

W interpretacji Sądu Najwyższego długotrwała choroba pracownika przynosi pracodawcy konkretne straty. Wymusza bowiem na nim reorganizację stanowiska, co na dłuższą metę może być bardzo uciążliwe i kosztowne. Jednocześnie chory pracownik „blokuje” etat, którego nie można zaproponować komuś innemu. Wszystko to sprawia, że przesadnie długie chorowanie jest podstawą do rozwiązania umowy o pracę.

Indywidualna interpretacja

W każdym przypadku należy bardzo dokładnie rozważyć, co pracodawca rozumie pod zwrotem „długotrwała choroba”. Jeśli pracownik np. przez wiele lat sumiennie stawiał się w pracy, ale nagle zachorował i przedstawił trzymiesięczne zwolnienie, to oczywiście nie ma mowy o tym, by rozwiązać z nim umowę o pracę z jego winy.

Jeśli jednak pracownik jest wybitnie chorowity, spędza na L4 np. pół roku, regularnie bierze też zwolnienia na chore dziecko, to jak najbardziej można rozważyć rozstanie się z nim. Trzeba tutaj brać pod uwagę różne inne okoliczności, w tym jego umiejętności, staż pracy, a przede wszystkim zaangażowanie. Chorowity pracownik, który po powrocie z L4 błyskawicznie nadrabia zaległości, może być wartościowy dla firmy.

Zupełnie inaczej będzie w przypadku osoby, która z przebywania na L4 uczyniła swój sposób na wygodne życie, a pracodawca ma uzasadnione podejrzenia, że pracownik w czasie chorobowego np. dorabia na boku.

Podsumowując: długotrwałe zwolnienie lekarskie lub przesadnie częste chodzenie na L4 jest podstawą do rozstania się z pracownikiem. Każdy przypadek należy jednak rozpatrywać indywidualnie.